Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern: gute Ziele setzen und dranbleiben

Kaum ein Führungsinstrument wird so oft eingesetzt und so selten wirklich genutzt wie die Zielvereinbarung. Ziele werden in einem Gespräch festgelegt, alle nicken, und dann verschwinden sie in einer Datei, bis sie ein Jahr später zufällig wieder auftauchen. Zurück bleiben Frust auf beiden Seiten und der Eindruck, das Ganze bringe ohnehin nichts.

Dabei liegt das Problem selten an den Zielen als Idee, sondern daran, wie sie formuliert und über die Zeit begleitet werden. Dieser Artikel zeigt, was eine gute Zielvereinbarung ausmacht, warum die meisten scheitern, wie man Ziele am Leben hält und wie sich das digital festhalten lässt, auch ohne eigenes Tool. Wo Zielvereinbarungen im gesamten Performance Management stehen, zeigt der übergeordnete Beitrag.

Was eine gute Zielvereinbarung ausmacht

Ein gutes Ziel erkennt man daran, dass am Ende unstrittig ist, ob es erreicht wurde. "Besser kommunizieren" ist kein Ziel, weil niemand sagen kann, ab wann es erfüllt ist. "Ab März die Projektupdates jede Woche schriftlich ans Team schicken" dagegen schon. Konkretheit ist der erste Punkt.

Der zweite ist die Menge. Wer sich zehn Ziele gleichzeitig vornimmt, verfolgt am Ende keines. Zwei oder drei, auf die es wirklich ankommt, sind mehr wert als eine lange Liste, die niemand im Kopf behält. Und der dritte Punkt ist die Frage, ob die Person das Ziel als ihres empfindet. Ein von oben verordnetes Ziel wird abgearbeitet, ein gemeinsam entwickeltes wird verfolgt.

SMART, OKR und der ganze Rest

Für die Formulierung von Zielen gibt es Modelle, und zwei hört man immer wieder. SMART verlangt, dass ein Ziel spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert ist, im Grunde eine Checkliste gegen schwammige Formulierungen. OKR koppelt ein ambitioniertes Ziel an wenige messbare Ergebnisse und stammt aus der Tech-Welt, wo es Teams auf gemeinsame Schwerpunkte ausrichtet.

Beide können helfen, aber keines ersetzt das Nachdenken. Ein Ziel wird nicht dadurch gut, dass es formal alle Kriterien abhakt, wenn es an der falschen Sache ansetzt. Für die meisten KMU reicht es, die Grundidee zu beherzigen, Ziele konkret und überprüfbar zu machen, ohne sich in einem Rahmenwerk zu verlieren. Das Modell ist ein Hilfsmittel und kein Selbstzweck.

Warum die meisten Ziele scheitern

Die häufigsten Gründe, warum Zielvereinbarungen ins Leere laufen, haben wenig mit der Formulierung zu tun und viel mit dem, was danach passiert, nämlich meistens nichts.

Ziele werden einmal gesetzt und dann nicht mehr angesehen. Es werden zu viele auf einmal vereinbart. Sie werden verordnet, statt gemeinsam entwickelt. Und niemand prüft zwischendurch, ob sie noch zur Realität passen, obwohl sich Prioritäten im Jahresverlauf verschieben. Ein Ziel, das im Januar wichtig war und im Juni überholt ist, demotiviert, wenn es im Dezember trotzdem als verfehlt dasteht.

Ziele am Leben halten

Damit Ziele wirken, müssen sie präsent bleiben. Das heißt nicht, sie ständig zu kontrollieren, sondern sie regelmäßig kurz in den Blick zu nehmen: Sind wir auf Kurs, hat sich etwas verändert, braucht es eine Anpassung. Der natürliche Ort dafür sind die laufenden Mitarbeitergespräche, weil dort der Rückblick auf die letzten Vereinbarungen ohnehin hingehört.

Ebenso wichtig ist, dass Ziele mitwachsen dürfen. Ändert sich die Lage, ist das Anpassen eines Ziels kein Scheitern, sondern gute Führung. Was zählt, ist am Ende nicht das sture Festhalten an einer im Januar getroffenen Vereinbarung, sondern dass die richtigen Dinge passiert sind.

Zielvereinbarungen digital festhalten, auch ohne eigenes Tool

Ziele festzuhalten und zu verfolgen gelingt auch ohne eine eigene Software. Eine gepflegte Liste in Excel oder SharePoint oder ein Dokument pro Person tut es für den Anfang, solange beide Seiten Zugriff haben und die Ziele beim nächsten Gespräch wieder hervorgeholt werden.

Die Grenze zeigt sich, wenn mehr Menschen und mehr Ziele dazukommen. Dann verstreuen sich die Dokumente, niemand sieht auf einen Blick, wo etwas steht, und der Bezug zwischen einem Ziel und dem Gespräch, in dem es besprochen wird, geht verloren. Ab da hilft es, wenn Ziele und Gespräche zusammenhängen, statt in getrennten Dateien nebeneinanderher zu laufen.

Wo pemundo ansetzt

In pemundo hängt ein Ziel an dem Gespräch, in dem es vereinbart wurde, statt auf einem losen Zettel zu stehen. Beim folgenden Termin taucht es von selbst wieder auf, sodass der Rückblick nicht an einer verschollenen Datei scheitert und nachvollziehbar bleibt, was wann vereinbart wurde.

Weil die Ziele in derselben Umgebung wie die übrige Personalakte liegen, sind sie dort, wo die Person ohnehin geführt wird, und nicht in einem separaten Zielsystem nebenher. Und wenn aus einem Ziel eine Weiterbildung folgt, lässt sie sich bei vorhandenem Schulungsmodul direkt daran anschließen.

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